Johanna Carolina: junio 2020

MANIFIESTO EN CONTRA DEL ACOSO SEXUAL EN LAS EMPRESAS

Dentro de las herramientas, que podemos poner a disposición en esta página, para prevenir el ACOSO SEXUAL EN LAS EMPRESAS, es esta, un MANIFIESTO.

En el cual, la empresa deja claro que no tolerará ni propiciará estas situaciones, se busca hacer una concientización colectiva de cambios de mentalidad sobre esta situación.

Iniciativas empresariales, que muestran eficacia en su implementación y protegen a las personas, su libertad sexual, su dignidad.

Si bien, en el reglamento interno de trabajo, deben estar estipulados los mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de solución, el manifiesto amplía el alcance en materia de prevención del acoso sexual en espacios laborales.

A continuación, un ejemplo, de cómo podrían hacerse ambos, empezando por las disposiciones en el Reglamento Interno de trabajo con respecto a los mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de solución y seguidamente el ejemplo del manifiesto en contra del acoso sexual en la empresa

CAPITULO ___

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN[i]

ARTICULO _____º Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa, ____________, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueve el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO _____º En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la sociedad ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010/06, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la vida laboral conviviente;

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con las situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y;

c. Examinar las conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes

ARTÍCULO _____º Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad efectiva y naturaleza conciliatoria señalados por la ley para este procedimiento.

1. La empresa tendrá un “Comité de Convivencia Laboral”, de acuerdo a la organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país, integrado por un representante de los trabajadores, designado mayoritariamente por ellos y; otro representante del empleador o su delegado, Resolución 652 de 2012 Mod. Por Res. 1356 18 julio 2012.

2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a. Evaluar en cualquier tiempo la actividad laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estime necesarias.

b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral

d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.

e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieran mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

3. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá una vez cada dos meses (último día hábil del mes respectivo), designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse solicitudes de evolución de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en sesión respectiva las examinaría, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y; en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Ahora bien, un ejemplo del

MANIFIESTO EN CONTRA DEL ACOSO SEXUAL EN LA EMPRESA, es el siguiente:

MANIFIESTO EN CONTRA DEL ACOSO SEXUAL EN ______________

En cumplimiento del compromiso de tolerancia cero, ante el acoso sexual en ____________. Se socializa este manifiesto a todos los empleados de la empresa.

Firmado a los ____ días, del mes de ________ del año _________

El acoso sexual abarca “todas aquellas conductas de naturaleza sexual no deseadas por la persona que las recibe y que, por ello, afectan su dignidad al resultar ofensivas, hostiles o amenazadoras”.

Actualmente __________viviendo un proceso de reestructuración administrativa [ii]

y como parte de su compromiso ético y social desea evitar que esta práctica ocurra al interior de la empresa , para que no afecte la salud, la vida laboral, sexual y psicológica de todos los miembros del equipo de trabajo principalmente de las mujeres (quienes son más propensas a ser victimas de esta clase de conducta),personas con orientación sexual o identidad de género diversa en sus distintos cargos.

Quienes nos adherimos a este manifiesto consideramos que estas conductas discriminatorias atentan contra la dignidad de las personas impidiendo el goce y ejercicio de múltiples derechos. Las varias formas de acoso sexual tienen como consecuencia la exclusión de las mujeres, de personas con orientación sexual o identidad de género diversa de los espacios, mermando sus posibilidades de recibir un trato digno e igualitario, generando climas de trabajo hostil, impidiendo el normal desenvolvimiento laboral y el desarrollo de las competencias.

Es tarea de quienes formamos parte de __________ erradicar el acoso sexual como una de las más evidentes manifestaciones de las relaciones de subordinación de género, que hasta ahora han estado invisibilizadas y naturalizadas en la sociedad y los espacios laborales.

REPUDIAMOS:

Toda forma de acoso sexual producido en los distintos departamentos de la empresa.

Esto significa :

1. el rechazo tajante a los encubrimientos

2. a la falta de sanciones para los casos comprobados

3. a la normalización y reproducción de este tipo de actitudes

4. a la revictimización, ridiculización y hostigamiento de quienes denuncian

5. a la falta de compromiso institucional por investigar y promover las buenas prácticas que nos protejan de vernos expuestos/as a estas situaciones.

SOLIDARIZAMOS CON :

Las personas que han vivido el acoso sexual en sus vidas o en otras empresas y que no han recibido la adecuada atención, acompañamiento y resolución. Por ello nuestra política es de tolerancia cero ante estos comportamientos y buscamos su prevención con la firma y socialización de este manifiesto simbólico.

POR TANTO NOS COMPROMETEMOS:

1) A acatar las medidas de prevención y de buenas prácticas para todos los empleados.

2)A respetar a nuestros compañeros de trabajo en todos los departamentos

3) A no tener comportamientos indebidos

4) A nos hacer comentarios sexistas

5) A no hacer chistes o comentarios de carácter sexual explícito

6) Respetar a todos en su diversidad: religiosa, política, sexual e ideológica

7) En caso de acoso sexual: que éste sea debida y oportunamente revisado para su investigación y tratamiento justo, apegado a un régimen ético, transparente y eficaz en todas las dependencias de la empresa.

8) Que exista una instancia formal que vele por este proceso y se encargue de tomar medidas de protección y del acompañamiento a las víctimas.

9) Que se resguarde el debido proceso, para que todas las partes sean escuchadas; se asegure la confidencialidad y la resolución dentro de plazos acotados.

10) Que se apliquen sanciones adecuadas, efectivas y proporcionales a la falta.

11) Que se tomen medidas que reparen a los/as afectados/as, tales como atención médica y/o psicológica, a cargo del acosar/perpetrador/victimario.

Si bien, su aplicación o firma no es de carácter obligatorio, puede constituir una herramienta clave en el cambio de mentalidad de los miembros del equipo de trabajo y un paso en la consecución de relaciones de igualdad.

Dejo esta herramienta a su disposición, a veces los conceptos abstractos son difíciles de materializar en acciones efectivas, esta herramienta puede hacer la diferencia.

Un compromiso real, significaría un ambiente de trabajo libre de esta forma de violencia.

[i] Cada empresa deberá adaptarlo a sus necesidades, sin desconocer las disposiciones legales. Este no es un modelo único.
[ii] Frase reemplazable

FELIZ DÍA DEL PADRE

A los biológicos, a los de corazón, a las figuras paternas.
A esos hombres que están ahí en su totalidad.
A los que educan en respeto, con ética, con valores.
A los que liberan a sus hijos de tradiciones absurdas.
A los que dejan ser y acompañan en el camino.
A los que entienden que el amor no es sumisión y obediencia.
A los que dan besos, abrazos, palabras de aliento y son co-partícipes de la crianza.
A los que no evaden sus responsabilidades.
A los que no maltratan, ni humillan, ni violentan a sus hij@s.

A los hombres que se han ganado el título de papá. ¡Feliz día!

EL MOBBING O ACOSO MATERNAL

No toda exigencia es acoso, ni tener un jefe difícil es tener un jefe acosador, hay que saber distinguir las situaciones laborales que se nos presentan.

Pero hay situaciones que sí lo son y hay muchas maneras en las que el acoso se manifiesta. Por razón de género, las mujeres sufrimos más acoso laboral que los hombres y una en particular recae sobre las mujeres y es EL MOBBING O ACOSO MATERNAL.

Esta modalidad de acoso es aún muy desconocida, pero merece toda nuestra atención y que apliquemos mecanismos que puedan erradicar su práctica, pues sus afectos adversos afectan a la mujer gestante y al feto.

Un cambio de mentalidad social es fundamental para entender que la maternidad no afecta las habilidades de la mujer trabajadora, ni reduce su inteligencia, que las labores de cuidado deben ser compartidas y que se tiene un deber legal hacia las mujeres que los empleadores deben cumplir y respetar.

1. ¿QUE ES EL MOBBING O ACOSO LABORAL?

“Toda conducta que, realizada en el contexto de una relación de prestación de servicios profesionales, tiene por objeto o por efecto la creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo o humillante para una o varias personas, susceptibles de provocar daños a su integridad personal, ya en su vertiente física, psíquica o en la moral”[i]

Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.[ii]

2. MODALIDADES GERNERALES DE ACUERDO A LA LEY 1010 DE 2006

1.1 Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2.2 Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

2.3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

2.4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

2.5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

2.6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.[i]

Sin embargo, está ley se quedó corta en algunas definiciones y dejó por fuera situaciones como el acoso laboral organizacional, así como lo poco efectivo del procedimiento para prevenir estas situaciones, sin mencionar las dificultades en las que se encuentra una persona víctima de estas conductas a nivel probatorio y la poca cultura de protección a las víctimas que en este escenario no es una excepción, pues quien denuncia, suele ser catalogado como persona problemática, “delicada” y termina siendo objeto de duras críticas.

3. OTRAS MODALIDADES DE ACOSO LABORAL:

Hay modalidades de acoso que la realidad nos exige tener presentes estas son:

1. El acoso laboral maternal

2. El acoso sexual laboral

3. El acoso a través de los medios electrónicos

4. El acoso organizacional

En esta ocasión, me dedicaré al ACOSO LABORAL MATERNAL, no sólo por ser uno de los más desconocidos, a pesar de ser una práctica bastante habitual.

Una que empieza a mostrarse desde las entrevistas de trabajo, en la cual, y a pesar de estar prohibido a las mujeres se les pregunta por sus planes acerca de la maternidad, pues en muchas ocasiones estos planes no van con las expectativas de las directivas, más bien, son rechazadas, pero solo en el caso de que seas mujer, ya que el pensamiento mayoritario es que la mujer es quien debe encargarse de la crianza, educación y cuidado de los hijos de manera casi que exclusiva, por eso una empleada mujer representa permisos para llevar al médico, a reuniones escolares, ausentismo por razón de enfermedad de los hijos, nos ubica en la potestad exclusiva de las labores de cuidado.

Todo un sistema y cultura que se desmontaría con la paternidad responsable, aquella en que las persona comprometidas con la crianza, se involucran de la misma manera, tienen una distribución equitativa de tareas y se comparten las responsabilidades que históricamente se le han querido poner en los hombros de las mujeres, con la floja premisa de que nos son innatas y obligatorias las labores de cuidado.

4. ¿QUÉ ES EL MOBBING O ACOSO LABORAL MATERNAL?

El “acoso laboral maternal” es un tipo de mobbing que surge cuando la trabajadora que se encuentra embarazada es vista como un obstáculo para los fines de la empresa, razón por la cual se emplean todos los medios necesarios para que renuncie voluntariamente a su empleo”.[ii]

Estas acciones o ataques sistemáticos incluyen a las mujeres embarazadas, a las que acaban de serlo o aquellas que manifiesten su deseo de serlo.

Este tipo de acoso atenta directamente contra la libertad de elección de muchas mujeres, que no pueden elegir quedarse embarazadas sin ver peligrar su puesto de trabajo o sin ser sometidas a humillaciones y malos tratos.

“En este caso el objetivo del acosador, que suele ser el empresario, puede ser múltiple. Por un lado, es frecuente aislar y vaciar de contenido el puesto de trabajo de la víctima para que abandone la empresa sin contraprestación alguna; y por otro lado pretende ser ejemplarizante para que el resto de mujeres de la empresa no se queden embarazadas, o si deciden ser madres, renuncien de forma voluntaria a permisos y beneficios laborales.”[iii]

Con acciones como: dejarles de hablar, hacerlas sentir incomodas por su estado, hacer comentarios sobre su aspecto o sobre la forma en que ha desmejorado su desempeño laboral, asignarle tareas que hasta el momento no había hecho y no por recomendaciones médicas, no ser tenidas en cuenta en procesos de selección o de promoción, la no renovación de sus contratos, ser despedidas después de finalizar su licencia de maternidad, burlas sobre su apariencia física y los cambios por causa del embarazo, negar permisos injustificadamente, hacerlas sentir culpables al momento de solicitar el cumplimiento de sus derechos, entre muchas otras actitudes y manifestaciones de discriminación a las que en ocasiones se suman los compañeros de trabajo.

Dentro de los 2 objetivos principales del mobbing o acoso maternal están:

La renuncia voluntaria de la trabajadora
La segunda es sentar un precedente que las demás empleadas no puedan olvidar. Iñaki Peñuel, psicólogo español quien ha investigado en profundidad el acoso psicológico en el trabajo y en la etapa escolar, asegura que los casos de acoso laboral de mujeres gestantes “se dan a título ejemplarizante porque no se hacen solo para destruir a la persona sino para inducir un efecto social en las que están viendo, en este caso otras mujeres, y que se van a pensar dos veces el hecho de tener hijos”.[iv]

5. LA MATERNIDAD COMO FACTOR DE DESIGUALDAD SOCIAL Y LABORAL

Las diferencias que se convierten en factores de desigualdad entre hombres y mujeres son muchas y traer hijos al mundo es definitivamente una de ellas.

A pesar de la romantización de la maternidad y de que la sociedad nos mete en la cabeza que nuestra función más importante es la de reproducirnos, nos muestra una cara muy distinta, cuando se requiere la protección del entorno y el respeto de nuestros derechos, situaciones que se repiten y socialmente encuentran espacio al amparo de ideas de que la maternidad es sacrificio y la mujer madre debe ser sumisa.

El entorno laboral no es ajeno a esto, pues pensar en contratar mujeres, es tener que pensar en respetar sus derechos y eso parece ser mucho pedir.

Las mujeres pagamos un precio muy alto con la maternidad, pues conciliar ambos mundos no tendría que suponer una labor titánica y casi imposible, si el entorno y las ideas preconcebidas no lo hicieran así.

No es la maternidad, es la forma en que la sociedad ha concebido como debe ser la maternidad y que las labores de crianza y cuidado no recayeran sobre el terreno exclusivo de las mujeres.

“Desde esta perspectiva, la posición de las mujeres en el mercado laboral –en desventaja– no puede comprenderse sin tener en cuenta los condicionantes o determinantes que impone su rol familiar, de la misma forma que la masculina se explica desde la elevada disponibilidad laboral que le confiere su escasa participación doméstica (Tobío, 1998: 21-22). Este fenómeno y, genéricamente, la posición de las mujeres en las democracias occidentales basadas en la igualdad de derechos para ambos sexos muestran que la desigualdad de género cambia continuamente de forma a lo largo del tiempo para perpetuarse. En este sentido, Rosa Cobo (2005) sugiere que, en este momento histórico, la apuesta del patriarcado es que la igualdad formal no se traduzca en una igualdad real”[v]

Es decir, la mujer asume más horas en el cuidado, horas en las cuales deja de participar en actividades laborales, de ocio, recreación; mientras que los hombres que no participan en labores de cuidado, tienen mucho más tiempo disponible para otras actividades, entre estas, más tiempo para seguirse formando, disfrute en mayor medida de tiempo de actividades de ocio y recreación.

Por algo se habla de la feminización de la pobreza[vi], y se incluye el sobrecosto laboral de las mujeres trabajadoras, entre muchas otros factores.

6. UN DELITO CON DOS VICTIMAS

No solo la mujer madre sufre las consecuencias de este fenómeno, también las sufre el feto en gestación.

Secuelas en las mujeres: depresión, ansiedad, fobias que antes no existían, un deterioro de la autoestima y de la fortaleza emocional, síndrome de estrés postraumático, insomnio, irritabilidad, ataques de rabia, aislamiento e introversión.

Además, otra de las consecuencias más graves es la sensación de culpa que se instala en la trabajadora y futura madre que interioriza que por razón de su estado, merece ese trato.

Secuelas en el feto: nacen tendentes a ser más nerviosos, a estar intranquilos, a dormir mal. “Ya son víctimas desde el útero materno (Piñuel, 2001)

El mobbing o acoso maternal es una práctica que debería ser erradicada de los entornos laborales, por las graves implicaciones que tiene, pues afecta muchos aspectos de la vida de las mujeres y condiciona su libertad e integridad, así como es una violación a sus derechos laborales.

· Prevención y corrección del acoso laboral.

El empleador está obligado a prevenir y corregir el acoso laboral, en los términos del artículo 9 de la ley 1010 de 2006. A no propiciarlo, ni permitir conductas o acciones que atenten contra la dignidad, la salud física y emocional de la mujer y del feto.

· En el reglamento de trabajo.

El empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo mecanismos para prevenir el acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial y conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se presenten.

· Si la persona acosada no encuentra garantías en el comité de convivencia de su empresa, también podrá acudir a un Inspector del Ministerio de Trabajo, a la Procuraduría (si es empleado público), para interponer la queja o denuncia o iniciar demanda ante el juez laboral.

Probar el acoso maternal es difícil, pero hacer respetar los derechos de las mujeres debe ser una prioridad institucional, el respeto a las decisiones.

Que se puede conciliar la maternidad con la vida laboral, pero implica un cambio en las estructuras familiares, sociales y laborales.

[i] [i] Observatorio vasco sobre el acoso moral en el trabajo

[ii] Ley 1010 de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Ley 1010 de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

[ii] CAMACHO-RAMIRES, Adriana. Acoso laboral o mobbing. Bogotá: Editorial Universidad del Rosario, 2018

[iii] LEDESMA, Elisa. El acoso maternal. 3 de abril de 2020. Medio Jupsin.com. Consultado el 15 de junio de 2020 https://jupsin.com/en-sus-manos/acoso-maternal/

[iv] El 'pecado' de quedar en embarazo. 04 de octubre 2016. Periodico El tiempo. Consultado el 15 de junio de 2020

[v] Royo, Raquel. Artículo se basa fundamentalmente en Raquel Royo, Maternidad, paternidad y conciliación en la CAE: ¿es el trabajo familiar un trabajo de mujeres?, Bilbao, Universidad de Deusto [en colaboración con Emakunde], 2011

[vi] LENIS, José. Feminización de la pobreza. 21 de octubre de 2018. La silla vacía. Consultado el 16 de junio https://lasillavacia.com/silla-llena/red-social/historia/feminizacion-de-la-pobreza-68506

ERROR DE UBICACIÓN

Desconozco quien fue la primera persona que ubicó el honor en el himen, sus intenciones claramente no fueron ni acertadas, ni buenas y sus consecuencias devastadoras.

No les basto con relacionar el honor de la mujer con el estado del himen, si no que le dieron la enorme carga de incluir el honor familiar y comunitario.

Bajo esta premisa se ha inmiscuido todo el mundo en la sexualidad femenina, como si de una situación de dominio público se tratara y se le ha restado ¡oh sorpresa! Libertades a las mujeres.

No siendo suficiente mezclaron en un asunto privado, pecado con delito y así es muy jodido salir bien librado. Pues los delitos que han sufrido las mujeres, verdaderos atentados contra la vida y la integridad, son pasados por alto y justificados en nombre de ese “honor” puesto en el himen, de ese error de ubicación, porque la virginidad no es una condición médica, es una construcción cultural, social y religiosa.

· ¿Qué es?

El himen es una fina membrana que cierra el orificio superficial de la vagina que está presente en la mayoría de las mujeres desde su nacimiento y presenta ciertas aberturas para permitir el paso de la menstruación.[i]

El himen es una membrana formada por tejido conectivo cubierto por un epitelio escamoso estratificado con vasos sanguíneos, linfáticos, terminaciones nerviosas, fibras elásticas y algunos haces musculares lisos. El himen cubre más o menos parcialmente el introito vaginal.[ii]

Es decir, no es una “tela” que se “rompa”, tampoco es igual en todas las mujeres, porque esta membrana puede tener distintas características.

Esta membrana ha sido asociada a la virginidad y con ello vinculado al “honor” desde hace demasiado tiempo y en diferentes contextos, las religiones han hecho con este tema un festín de juicios y ha acarreado hasta nuestros días consecuencias graves para las mujeres.

La virginidad

Para algunas personas es el estado de una persona que no ha tenido contacto sexual en absoluto

Para la mayoría es el estado de una persona que no ha tenido una relación sexual genital pene-en-vagina, es decir una concepción coitocéntrica, que excluye otro tipo de prácticas sexuales como caricias, besos; también excluye las prácticas sexuales de parejas homosexuales (pues no se cumple el pene-en-vagina) y dudo que se consideren a sí mismos y mismas “vírgenes”.

Es un concepto complejo, porque no se ajusta a las distintas realidades de la sexualidad y porque reduce otras prácticas sexuales a algo sin importancia, pues “no rompen la tela” en la que reside el honor.

No hay forma de “comprobar” que no has besado, acariciado, o tenido otra clase de contacto, porque al final a lo que históricamente se le ha atribuido todo el peso de la moral es a la penetración, a ser una mujer penetrada por un pene masculino.

Las religiones y la virginidad

Y en este punto no se requiere hacer una diferencia entre las distintas religiones y culturas, pues todas han usado la virginidad como una forma de control sobre las mujeres, sus decisiones, sus cuerpos y su libertad.

En este espacio se comentan religiones que se profesan en la actualidad, pero teniendo claro que el concepto de la virginidad es anterior a ellas y encuentra sus raíces en las religiones mediterráneas.

· En la religión católica, el mito de la mujer virgen que concibe al salvador y que desde ahí no valora a las demás mujeres por igual, pues estás han probado los placeres de la carne, nos demuestra una vez más el pensamiento ilógico y machista que tiene la concepción cristiana, pues a pesar de que el sexo es el único medio de reproducción, hacerlo es sucio.

Para las personas que no lo recuerdan, el sexo para la iglesia católica no debía ser disfrutado por las mujeres, debía ser una cuestión de procreación y sumisión, idea que no se ha eliminado del imaginario cristiano, pues muchos líderes religiosos, ponen como obligación de la mujer tener sexo con su marido, aun cuando ellas no quieran, es decir, hacen apología a la violación.

· Para los musulmanes, la virginidad es igual de importante, la sexualidad la limitan al matrimonio y transgredir esta norma, es decir, tener relaciones sexuales premaritales acarrea castigos que van desde ser repudiadas por sus comunidades hasta ser asesinadas.

· La actitud del judaísmo hacia el sexo premarital es intrigante. La Torá no lo proscribe, como lo hace con muchos otros tipos de relaciones sexuales, y el hijo de tal unión no se considera mamzer (ilegítimo). No obstante, el sexo conyugal se considera ideal y tradicionalmente no se aprueba el sexo prematrimonial.[iii]

y aunque en teoría las relaciones premaritales en las tres religiones y culturas se juzgan de la misma manera, sin distinguir entre hombres y mujeres, la realidad nos muestra algo muy diferente, porque la sexualidad temprana se incita en los hombres y se promueve la promiscuidad, mientras que para las mujeres ha significado reproche social, maltrato, humillaciones, destierro, homicidios y violaciones.

¿Por qué se asocia el himen a la virginidad?

El estado del himen no es un indicador fiable de que se haya producido la penetración vaginal o de que no se haya producido, ya que como se mencionó al inicio hay distintos tipos de himen, por lo tanto, no hay un estándar que le permita a ningún médico, ni matrona, ni líder de comunidad que pueda establecerlo.

Pero culturalmente, se le ha conferido la responsabilidad de ser el guardián protector de la virginidad.

Y aunque con los años, se ha intentado hacerle entrar en razón a las personas sobre la inutilidad de este mito, que no corresponde a una realidad médica, en muchos países el certificado de virginidad es exigido antes del matrimonio, que se obtiene mediante “pruebas” realizadas por un médico, una matrona y varían en cuanto a la forma en que se obtiene, por ejemplo en Oriente medio, Asia y áfrica se hace mediante la introducción de dos dedos en la vagina y determina si ha sido penetrada en función de la tersura de las paredes vaginales y la presencia de un himen intacto. En india es rutinario que la policía pase pidiendo el certificado de virginidad.

No solo se fijan en el himen, sino también en la forma de los genitales, pues sostienen erróneamente que ambos determinan si ha habido actividad sexual.

Estos exámenes no son solo un absurdo, sino que son una violación a los derechos humanos de las mujeres y niñas.

¿Por qué la virginidad se asocia con el honor?

si buscamos el significado de honor en el diccionario de la real academia de la lengua española, vamos a encontrar que mientras para los hombres se otorga en razón de actos heroicos, el de la mujer es por razones de recato

2. m. Gloria o buena reputación que sigue a la virtud, al mérito o a las acciones heroicas, la cualtrasciende a las familias, personas y acciones mismas de quien se la granjea.

3. m. Buena opinión granjeada por la honestidad y el recato en las mujeres.[iv]

Históricamente la virginidad de la mujer, no ha pasado la prueba de la confianza en cuanto a mantener el linaje, ya que como reza el dicho popular:

“los hijos de mis hijas, serán mis nietos; los hijos de mis hijos estarán por verse”

Así lo han creído y lo creen innumerables generaciones, que se han encargado de mantener un control social estricto sobre las mujeres y niñas, pues de su himen depende su honor, el de su familia y de la comunidad.

La prueba del pañuelo blanco, que recogen los familiares luego de consumada la relación matrimonial, las sabanas manchadas que eran exhibidas en los patios, todos son actos que pretenden demostrar a los demás que la mujer que se entregó en matrimonio, no había mantenido relaciones sexuales anteriores, que la descendencia que de ella provenga es de ese marido y que el linaje de este, está asegurado.

Hay una frase que rescato:

El imán sirio Sheikh Mohamad Habash recuerda que "cuando las personas esperan que la sangre se derrame en las sábanas es por tradiciones culturales, no tiene que ver con la sharia (ley musulmana)".[v]

No solo por ser una frase que intenta crear conciencia sobre tradiciones que deberían ser abolidas, sino que también nos introduce a un hecho con respaldo médico y es que el sangrado y dolor que se ha atribuido como pruebas irrefutables de la virginidad, es más probable que se ocasione por la contracción de los fuertes músculos de la vagina por el estrés.

Las pruebas de virginidad, una violación de los derechos humanos

Son una de las tantas manifestaciones de violencia sexual, estas pruebas que ya hemos dejado claro que no tienen respaldo medico ni científico alguno, son realizadas en contra de la voluntad de las niñas y mujeres, basta con que la familia propia, la familia del pretendiente o de la policía la requieran, para que sea practicada.

Estas pruebas tienen consecuencias psicológicas y emocionales graves, vulneran los derechos de las mujeres y van en contra de la ley internacional.

Testimonios como este:

'Abrimos los labios genitales menores y se le dice a la chica que tosa. En la primera relación sexual, el himen siempre se rompe entre las siete y las nueve de las agujas del reloj. Por lo tanto, es fácil saber si la joven era virgen o no'. La doctora Siddiqa describe así cómo se llevan a cabo las pruebas de virginidad en los hospitales públicos de Kabul.[vi]

Nos ubican en que ni la ciencia médica se salva de ser absorbida por creencias culturales y religiosas, con las que intentan justificar los procedimientos con los que realizan estos exámenes de virginidad.

Las niñas y mujeres pueden suicidarse o ser asesinadas, violadas y golpeadas en nombre de ese honor que la prueba pretende revelar, el estrés que genera someterse a ella, por el temor que les da, habiendo o no tenido relaciones sexuales vaginales, pues es más que claro que los métodos no son eficaces y pueden arrojar cualquier clase de resultado y con ello consecuencias graves a la vida e integridad.

ONU Derechos Humanos, ONU Mujeres y la OMS están comprometidos con poner fin a las pruebas de virginidad y asegurar que se respeten los derechos de todas las mujeres y niñas. A continuación, se enumeran las estrategias recomendadas para eliminar las pruebas de virginidad en los entornos donde se llevan a cabo:

Los profesionales de la salud y sus asociaciones deben ser conscientes de que las pruebas de virginidad no tienen mérito científico y no pueden determinar si ha habido o no penetración vaginal. También deben conocer sus consecuencias para la salud y los derechos humanos, y nunca deben llevarlas a cabo ni apoyar su realización.

Los gobiernos deben promulgar y hacer cumplir las leyes que prohíban las pruebas de virginidad.

Las comunidades y todas las partes interesadas pertinentes deben llevar a cabo campañas de concienciación que pongan en cuestión los mitos relacionados con la virginidad y las normas de género nocivas que ponen énfasis en el control de la sexualidad y de los cuerpos de las mujeres y las niñas.[vii]

Crímenes de honor

De acuerdo a human rights watch “son actos de violencia, generalmente mortales, cometidos por los miembros varones de la familia contra mujeres de la familia, que consideran que han traído deshonor a la familia”

Estos actos son cometidos delante de la comunidad, ante la cual se busca “la recuperación del honor”, que fue mancillado con la actitud o comportamiento en mayor proporción de las mujeres, y cumpliendo una serie de requisitos de acuerdo a lo que ellos consideran como la transgresión cometida por la persona, una de estas puede ser la simple sospecha de que la niña o mujer no es virgen; haber sido violada, ser homosexual, haber cometido adulterio, vestirse o comportarse de manera inapropiada, entre otros.

Podría creerse que es una realidad de los países árabes, pero alrededor del mundo existen practicas igual de atroces.

Prejuicios en las violaciones ligados a la cultura del honor

Según Canto, el código de honor masculino se crea y se sustenta sobre la fidelidad femenina. “Su transgresión constituye una afrenta al honor masculino y a la familia. La violencia contra la mujer en nombre del honor sirve para reestablecer el control sobre esta cuando se percibe que el honor masculino ha sido violado”.[viii]

Una de las razones por las cuales se re victimiza a la mujer, víctima de violencia sexual, se basa en los esquemas de pensamiento de que esta transgredió sus límites (los que los hombres y la sociedad patriarcal le han impuesto) y no tuvo conductas que le ganaran una buena reputación e incitó o propició ser agredida.

La violencia sexual tiene dos grandes culpables: la cultura patriarcal y los violadores, siendo estos segundos una consecuencia de la primera.

La violación como castigo

Pareciera absurdo, pero no lo es, cuando una niña o mujer, sobre la cual recae la sospecha de no ser virgen, que no aprueba el examen de virginidad, o que no mancha las sabanas en su noche de bodas, puede ser sentenciada a ser violada por uno o más miembros que la familia disponga, sea de la propia, la familia de su esposo o esposo.

En un intento de recordarle que su cuerpo y sus decisiones no le pertenecen, que es un objeto a la disposición de los hombres, es un castigo a sus decisiones y autonomía, mientras es humillada.

Esta humillación, le devuelve a la familia el control sobre la niña o mujer, que está supuestamente manchó.

También se dan ordenes de violar a una niña o mujer miembro de la familia de un violador, por parte de la familia de la niña o mujer violentada sexualmente primero.

La violación conyugal

Bajo la premisa de que la mujer con la que el hombre contrae matrimonio, es de su propiedad y está para satisfacer sus necesidades sexuales, este delito, suele no ser reconocido y está tan naturalizado, que rara vez se identifican a sí mismos como perpetradores los esposos o compañeros permanentes.

Y quizá se ha reforzado la idea de que el débito conyugal es un deber legal, pero nadie debería obligar a otra persona a tener relaciones sexuales o a realizar practicas no deseadas alegando este deber legal, pues a pesar de su existencia, carece de los atributos de deber y que debe ser re evaluado en aras del respeto a la dignidad, la libertad y la voluntad.

Mediante la fuerza, las amenazas, muchas mujeres son violentadas sexualmente la noche de bodas, pues deben darle y demostrarle a ese marido, familia y comunidad que son vírgenes. Situación que se repite a lo largo de la relación matrimonial.

Sobre este punto hay que aclarar que no solo se da en la primera noche o que se da en países donde los matrimonios son arreglados, se da en todas las esferas sociales y en todos los países, los hombres acceden sexualmente a sus esposas o compañeras permanentes en contra de su voluntad y deseos, eso es una violación.

Hay una larga lista de modalidades de crímenes de honor y entender el entramado social que ubica erróneamente el honor en el himen de las mujeres, basado en costumbres arcaicas, que no tienen ninguna validez medica ni científica, que solo ha abierto heridas emocionales y psicológicas y se ha usado como excusa para cometer crímenes en contra de las mujeres.

Realmente es triste ver cómo pretenden que una membrana soporte el peso de las inseguridades masculinas y su necesidad de control sobre las mujeres y nos hayan cortado nuestras libertades, limitando el sexo al matrimonio, pero solo nuestro sexo, que se nos intente humillar por nuestra sexualidad, que en cuando es ejercida de manera responsable, no tiene por qué ocasionar daño alguno, ni debe ser un tema en el cual deban inmiscuirse la familia o la comunidad.

Hemos sido víctimas de violencia por ejercer nuestras libertades sexuales, pues, aunque se quiera creer que esto solo sucede en otras partes, es una realidad, la violencia psicológica a la que somos las mujeres sometidas, los castigos que nos impone nuestra familia, la forma despectiva de cómo se habla de la vida sexual de las mujeres que no están casadas, demuestran que el machismo puede más que el sentido común, que los condicionamientos sociales afectan de forma diferente a hombres y mujeres.

Hay que entender que existe un derecho humano, que implica la libertad de escoger con quien, donde, como y cuando quieres tener una relación sexual, sin limitaciones morales, culturales o religiosas, tanto para hombres como para mujeres, quedando este derecho incólume de las concepciones de cada país, grupo o etnia remitiéndose a un lenguaje universal que es el de los derechos humanos partiendo de la racionalidad y de la esencia del ser humano.

Que sobre nuestras vaginas recaen pesos que nunca pedimos, pero que nos fueron impuestos, que nos toca sufrir las consecuencias de los miedos de los hombres y sus inseguridades con esa relación absurda de honor y virginidad, que corresponde a un error de ubicación.